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1、培训方案的制定是个系统工程， 一、培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。
2、首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。
3、其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。
4、再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。
5、当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。
6、 二、培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
7、在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
8、 （一）培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。
9、有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。
10、确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。
11、目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
12、 （二）培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
13、 知识培训是企业培训中的第一个层次。
14、员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。
15、知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
16、技能培训是企业培训中的第二个层次。
17、招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。
18、素质培训是企业培训中的最高层次。
19、素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
20、 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。
21、一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
22、 （三）培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。
23、内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。
24、外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
25、 （四）培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。
26、岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。
27、对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
28、 （五）培训日期的选择 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
29、 （六）培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。
30、各种培训方法都有其自身的优缺点。
31、为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
32、 （七）培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。
33、若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。
34、培训设备包括教材、模型、幻灯机等。
35、不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
36、 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。
37、企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
38、 三、培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。
39、只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。
40、 培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。
41、二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。
42、三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。
43、培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。
44、若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
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